Chorowitemu pracownikowi z powodu częstych nieobecności pracodawca, co do zasady, ma prawo wypowiedzieć umowę o pracę. Nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się absencje podwładnego w pracy powodują zwykle dezorganizację pracy, wymagając niejednokrotnie:
- wyznaczania zastępstw, dociążania jego współpracowników dodatkowymi zadaniami, których realizacja nierzadko skutkuje koniecznością pracowania w nadgodzinach czy
- zatrudniania dodatkowych osób.
Takie okoliczności stanowią uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy, mimo iż są one niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione.
Chociaż oczywistym jest, że to na pracodawcy spoczywa obowiązek organizowania pracy i że przy tej organizacji trzeba uwzględniać ewentualne ryzyko korzystania przez zatrudnione osoby ze zwolnień lekarskich, to jednak równolegle należy mieć na względzie nie tylko przysługujące pracownikowi przywileje (w tym ochronę stosunku pracy), ale również słuszny, uzasadniony interes podmiotu zatrudniającego.
Pamiętajmy jednak, że nie wszystkie przedłużające się, nieprzewidziane absencje pracownika, uzasadniają zwolnienie go z pracy. Wszakże przykładowo wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi nienagannie wykonującemu obowiązki, który przez okres obejmujący np. kilka lat pracy miał jedną ponad kilkumiesięczną usprawiedliwioną nieobecność w pracy i po tym okresie odzyskał zdolność do pracy, należy uznać za nieuzasadnione. Dotyczy to także sytuacji, w której absencja ta doprowadziła do dezorganizacji pracy w zakładzie.
Wręczenie zatrudnionemu pisma wypowiadającego z powodu „niedyspozycyjności” powinno być podyktowane dodatkowymi przesłankami, obiektywnie uzasadniającymi obawę pracodawcy, że dalsze zatrudnianie pracownika może zagrażać sprawnemu funkcjonowaniu zakładu pracy i zagrażać jego interesowi.
Powyższe potwierdza orzecznictwo Sądu Najwyższego (SN).
Jak podkreślono w wyroku SN z 29 września 1998 r. (sygn. I PKN 335/98) ocena zasadności przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę powinna być powiązana z istotą i celem stosunku pracy. Tymczasem sprzeczne z tym celem jest jego kontynuowanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków.
W innym wyroku – z 19 marca 2014 r. (sygn. akt I PK 177/13) – SN stwierdził, że zakończenie stosunku pracy w trybie art. 53 Kodeksu pracy, jakkolwiek jest warunkowane niezdolnością pracownika do pracy, to jednak różni się poważnie od wypowiedzenia. Na potrzeby wypowiedzenia wystąpić mogą bowiem przerywane, częste okresy absencji. Rozwiązanie bez wypowiedzenia wymaga, by absencja trwała co do zasady nieprzerwanie. Nie można zatem wykluczyć, że niemożność rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia nie umożliwi rozwiązania go za wypowiedzeniem.
W omawianym orzeczeniu dodano, iż absencje chorobowe dezorganizują pracę także w aspekcie pozafinansowym. Zmuszają bowiem do każdorazowego (w przypadkach nieobecności pracownika) reorganizowania pracy, powierzania obowiązków innym pracownikom, co ingeruje w ich własny tok pracy. Nawet zatem jeśli nie dochodzi do pracy ponadwymiarowej, to jednak współpracownicy zmuszeni są do wdrażania się w nieswoje obowiązki, w sposób wyrywkowy i niestały. Pracodawca ma, w odniesieniu do chorego pracownika, poważne trudności w organizowaniu pracy. Z jednej bowiem strony, zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy, musi zapewnić mu zatrudnienie w okresach obecności w pracy. Z drugiej strony musi zapewnić ciągłość realizowanych zadań, co doznaje poważnego utrudnienia w odniesieniu do osób, które w pracy bywają jedynie obecne. Dlatego rozumiejąc, że choroba stanowi okoliczność niezawinioną, to jednak dotyczy ona pracownika, a nie pracodawcy. Jeśli nieobecność pracownika z tego powodu trwa zbyt długo albo często powtarza się, przyznaje się pracodawcy prawo rozwiązania stosunku pracy.
W tym miejscu warto przywołać jeszcze wyrok SN z 17 maja 2016 r. (sygn. akt I PK 155/15), w uzasadnieniu którego czytamy, że:
- wskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę oznacza przedstawienie konkretnego i prawdziwego zdarzenia lub zachowania (zdarzeń lub zachowań), które w okolicznościach poprzedzających wypowiedzenie lub mu towarzyszących uzasadnia zdaniem pracodawcy wypowiedzenie stosunku pracy. Opis przyczyny musi umożliwiać jej konkretyzację w miejscu i czasie. W szczególności ma umożliwić pracownikowi obronę przed zarzutami, a sądowi pracy – sprawdzenie zgodności czynności wypowiedzenia z prawem,
- zasadność wypowiedzenia umowy o pracę powinna być bowiem rozważana z uwzględnieniem potrzeb pracodawcy i z poszanowaniem interesów pracownika sumiennie i starannie wykonującego obowiązki pracownicze,
- w orzeczeniach dotyczących zasadności rozwiązania stosunku pracy z powodu usprawiedliwionej nieobecności w pracy spowodowanej chorobą, SN wskazuje, że ocena zasadności wypowiedzenia w takiej sytuacji musi być powiązana z celem i istotą stosunku pracy w tym sensie, że jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, zaś pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 Kodeksu pracy), to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego utrzymywanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Należy jednak stwierdzić, że jakkolwiek w niektórych sprawach SN wyrażał pogląd, że sama długotrwała absencja, w szczególności bliska okresowi wskazanemu w art. 53 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, jeśli powoduje dezorganizację pracy lub inne trudności w wypełnianiu zadań zakładu pracy, to jednak z uzasadnień wydanych w nich orzeczeń wynika, że w okolicznościach faktycznych ich wydania nieobecność uznana za zasadną przyczynę wypowiedzenia była także nieobecność powtarzającą się lub, że pomimo powrotu do pracy pracownik nie odzyskał zdolności do jej wykonywania,
- wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi nienagannie wykonującemu obowiązki, który w okresie 6 lat pracy miał jedną ponad 4-miesięczną usprawiedliwioną nieobecność w pracy i po tym okresie odzyskał zdolność do pracy, jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 Kodeksu pracy, pomimo że nieobecność ta doprowadziła do dezorganizacji pracy w miejscu jego zatrudnienia,
- z treści przepisu art. 53 § 3 Kodeksu pracy nie wynika, że każde wypowiedzenie spowodowane długotrwałą, zbliżoną do okresów wskazanych w art. 53 § 1 Kodeksu pracy, nieobecnością pracownika w pracy jest uzasadnione. Wypowiedzenie umowy o pracę w takiej sytuacji musi być uzasadnione dodatkowymi przesłankami, obiektywnie uzasadniającymi obawę pracodawcy, że dalsze zatrudnianie pracownika może zagrażać sprawnemu funkcjonowaniu zakładu pracy i zagrażać jego interesowi. Do takich przesłanek należą w szczególności: powtarzalność nieobecności w pracy, nieodzyskanie przez pracownika pełni sił po absencji spowodowanej chorobą, poddające w wątpliwość jego zdolność do wykonywania obowiązków, naruszanie obowiązków pracowniczych, niezależnie od długotrwałej absencji.
